zin en onzin van testen

Je bent ze vast al eens tegengekomen: de DISC, de MBTI, Management Drives of een andere test die jouw persoonlijkheid in kaart brengt. Eens in de zoveel tijd komt er een nieuwe test overgewaaid en gaan we met z'n allen uitvinden of we rood, blauw, geel of pimpelpaars zijn. Hoe leuk verpakt ook, deze tests hebben nauwelijks wetenschappelijke onderbouwing. Ze zeggen dus niet veel over hoe jij werkelijk bent. Tests die wel valide zijn, zijn veel genuanceerder en zijn daardoor vaak minder aansprekend.

Zelf werkte ik jarenlang met de MBTI. De uitslag van die vragenlijst vond ik genuanceerd genoeg en heel aansprekend. Er is niet zoveel mis mee als je dit soort tests als ‘spiegel om over na te denken’ gebruikt en niet als selectie-instrument, maar de loop der jaren begon mij het ‘hokjesdenken’ tegen te staan. Onder andere omdat ik zag dat mensen met eenzelfde profiel vaak zó verschillend waren. Mensen blijken unieker dan in een uitslag van 4 kleurtjes of 16 hokjes past. Gelukkig maar.

Bovendien zag ik dat mensen in verschillende contexten heel ander gedrag lieten zien. Dat is ook wat psycholoog Jan Derksen in een interview zegt: "Het gaat uiteindelijk om het gedrag. Persoonlijkheid is slechts een van de bronnen voor gedrag, naast allerlei andere sociale, culturele, fysische en klimatologische omstandigheden. Je kunt daarom beter gedrag en vaardigheden meten dan persoonlijkheid."

Ik denk dat een loopbaankeuze wel degelijk gebaat kan zijn bij een goede test. Je wilt immers weten of de keuze past bij wat je kunt (leren). Mensen die al vaker een assessment hebben gedaan of die zich bewezen hebben in de functie waar ze naar solliciteren hebben geen test nodig. Als we echter vragen hebben bij een keuze voor een nieuwe rol of baan, kan een test behulpzaam zijn. Daarnaast kan de uitslag van een test je helpen om met meer zelfvertrouwen te solliciteren, omdat je weet wat je met zekerheid over jezelf kunt zeggen. En dat is de moeite meer dan waard.